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95%的汽服企业都存在的薪酬设计不合理问题

http://www.auto-a.hc360.com2017年05月15日08:56 来源:汽车后时代T|T

    【慧聪汽车用品网】调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的,员工积极性不高,优秀员工流失率高,很多企业矛盾的根源都在薪酬上,他们的薪酬设计方法是一种伪方法,是不科学的。

    当企业的薪酬出现问题的时候,就会降低企业利润,影响企业的发展。现在我们就对本质的东西和大家进行深入的沟通。

    1.慢慢提成增高法

    慢慢提成增高法,就是提成比例逐渐增高的方法。好多公司提成发放是这样的:   

    我们该怎么做?建议大家:第一,分级不宜超过三级。比如:十万定一个标准,十五万定一个标准,二十万定一个标准,下面就没有了。但允许适当的奖励。第二,同时提成的比例不宜超过一倍。比如二十万以上提成是20%就可以了。销一百万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。

    这是很值得考虑的。为什么?因为随着企业的发展,销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右(提成大约在15%)的时候,公司是有钱赚的。虽然后面有更高的提成标准,但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额,各种费用也会增加。比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高,几年以后可能会变成三十万的标准(提成在25%)。这样会导致企业的利润空间越来越小。

    最后企业只有两条路可走:第一、不赚钱;第二、降低薪酬。降低薪酬明显不可行,那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低,薪酬比例越来越高,直到某一天,这家企业就不赚钱了。显然,这样的企业不具备战略性和长期性。由此,这种薪酬的体制是不可取的。

    2.经理薪酬一样法

    经理薪酬一样法,即一个层级的员工薪酬是一样的。有的企业是这样规定的:    

    这种情况就非常严重。因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。

    3.经理只给团队营销奖法

    经理只给团队营销奖法。很多公司只给经理团队营销奖,不给个人提成。有的企业这样规定:    

    这就出现了好多业务员的收入都比经理高。因为经理的人数多,部门又有限制。而团队中不是所有人都做的很好。所以导致好多经理收入都低于业务员。最后导致经理都不想当经理,想当业务员。

    其实有一个重要的概念:在中国的营销中,榜样的作用比管理的作用更大。能够把自己的方法示范给别人,进而创造一个好的团队,才是优秀的经理人。中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步,大多数企业还需要榜样的作用。一个经理不让他做业务,只让他管团队,当然收入会降低。这也抑制了员工升职的动机。所以这种方法也是有问题的。一家企业,尤其是民营的中小型企业,是需要“全民皆兵,上下皆营销”的。

    4.目标设定限度提成法

    目标设定限度提成法,就是给企业的员工限定目标,达不到目标没有提成。

    有的企业公司规定:如果完不成目标的80%,则没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张,不能展示出良好的才华去做好业绩,会直接影响企业的利润。而人在安全的情况下才会展示出完美的一切。所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制,而是要给予员工安全感。

    给员工安全感必须要有两个东西:第一,合约。第二,案例。

    针对这种情况有两点建议:

    一、其实企业需要设目标,设目标才能了解工作进度。但要明白这只是一种激励方式,切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%;完成100%规定超出80%的部分,按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。

    二、可以用冲刺法。比方说,去年销售额是一个亿,提成是10%,接下来我可以这样做:新年度完成一个亿提成10%,超出一个亿到1.5个亿提10%奖奔驰一台;两个亿奥迪A8一部;2.5个亿别墅再加车再加100万现金……这样就既给了员工安全感,又给了员工希望。     

    5.直接固定转绩效

    限制企业有两种情况。

    第一种情况:企业中原来工资是3000元。一改革,变成了固定工资1500,绩效工资1500。但是绩效考核都达不到100分,导致了员工工资减少了。这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因。

    第二种情况就是有的企业直接就是是50%固定工资加50%的绩效考核。我们知道,岗位分为业务类、职能管理类、技术类。业务是看业绩,职能是看胜任力,技术是看能力的。岗位特征不一样,工资发放方法也该不同。其实,业务类基本上都是基本工资少,绩效工资特别多,职能类基本上都差不多,技术类基本工资特别多,绩效工资特别少。

    6.只有固定薪酬法

    只有固定工资就意味着公司没有考核。这明显是不行的,员工不会有积极性。公司是需要考核的。但现在所有的考核没有量化的标准。考核首先要量化三个东西:

    1、量化老板,老板格局多大企业会做多大。

    2、量化文化。

    3、量化组织机构图。就是看企业规模想做多大,团队想建多大,以及职权怎样分配。想做大就先量化。

    7.年度年功工资法

    就是企业逐年给所有的员工涨工资。比方说每年涨100元。最初员工工资是800,十年后是1800。导致拿800的员工和1800的员工干着同样的工作。随着公司年限的增长,企业的负担会越来越大,最后甚至会亏损。有两种解决办法。

    第一种,直接把企业分为五级:1,试工;2,非考核;3,考核;4,优秀;5,明星。

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